V rámci českého předsednictví Radě EU byla dne 21. prosince 2022 schválena směrnice o transparentnosti odměňování, která byla posléze v květnu tohoto roku přijata jakožto Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů vymáhání (dále též „Směrnice“), jejímž primárním cílem je napomoci odstranění rozdílů mezi odměňování žen a mužů.

Jedním z problematických aspektů Směrnice, na které upozorňuje tento článek, je skutečnost, že do budoucna může ze Směrnice (resp. ze zákonů, které ji budou transponovat) vyplývat povinnost odtajňovat mzdy zaměstnanců, což může představovat v krajním případě nepřípustný zásah do ochrany soukromí zaměstnanců, a současně je zřejmé, že úprava nijak zásadně nedbá ochrany oprávněných zájmů zaměstnavatelů.

Informační povinnost zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru

Směrnice se významně věnuje informační povinnosti zaměstnavatele vůči jeho zaměstnancům, jakož i vůči uchazečům o zaměstnání, ve vztahu ke mzdovým / platovým podmínkám u toho kterého zaměstnavatele.

Již ve fázi před uzavřením pracovní smlouvy nebo vzniku jiného právního vztahu při výkonu závislé práce budou mít zaměstnavatelé právo znát počáteční mzdu / plat nebo jejich rozpětí pro danou pozici. Tyto informace se přitom budou muset poskytovat takovým způsobem, aby bylo zajištěno informované a transparentní jednání o odměně, například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a to před pracovním pohovorem nebo jiným způsobem.

Směrnice dále stanoví, že zaměstnavatel se uchazečů nesmí dotazovat na jejich historii odměňování v souvislosti s jejich stávajícími nebo předchozími pracovněprávními vztahy – zde je otázkou, do jaké míry je tento zákaz potřebný a žádoucí za situace, kdy má zaměstnavatel apriori povinnost postupovat transparentně a předem stanovit rozpětí nabízené odměny. Tento zákaz může být naopak problematický zejména v situacích, kdy se snaží zaměstnavatelé přijít s lepší nabídkou pro slibné uchazeče – v takovém případě lze tento zákaz obsažený ve Směrnici označit minimálně za nepraktický.

Zaměstnavatel bude mít též povinnost zajistit všem zaměstnancům a uchazečům přístup ke kritériím, která se používají u zaměstnavatele ke stanovení odměn, k úrovním odměn a postupům odměňování. Tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální.

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům o výši mezd a platů

Nad rámec apriorní informační povinnosti zaměstnavatelů vzniká právo zaměstnanců požadovat a obdržet písemné informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.

Zaměstnanec tak nebude mít podle Směrnice možnost zjistit mzdu konkrétních kolegů, ale toliko kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako on.

Aby tímto nedocházelo k porušování práva na soukromí a osobních údajů zaměstnanců, bude nutné zajistit anonymizované a nikoli konkrétní informace, s čímž Směrnice počítá a je nutné, aby tyto podmínky zaměstnavatelé dodržovali, jinak se mohou vystavit sankcím za porušení zákona o zpracování osobních údajů.[1]

Jakkoliv je jistě zřejmé, že anonymizací může dojít alespoň k částečné ochraně osobních údajů, lze si představit případy, kdy taková úprava nebude ani zdaleka představovat účinnou ochranu soukromí dotčených zaměstnanců. Typickým příkladem budou situace, kdy bude vyžadována informace o „kategorii“ zaměstnanců, ve které toho času může být kupříkladu jediný zaměstnanec (typicky v případě vedoucích pozicí). Jednotlivé členské státy sice mohou od této povinnosti v rámci vnitrostátní úpravy osvobodit zaměstnavatele, kteří mají méně než 50 zaměstnanců,[2] nicméně je zřejmé, že i ve společnostech zaměstnávajících více než 50 zaměstnanců mohou být pozice, které budou zastávány právě jednou osobou. V takových případech nelze ochranu soukromí skrze pouhou anonymizaci osobních údajů označit jinak, než za iluzorní.

Současně tato právní úprava zcela jednoznačně dále zpřísňuje už nyní velice přísnou právní úpravu týkající se mlčenlivosti o mzdě, kterou mají zaměstnavatelé často z nejrůznějších (oprávněných) důvodů zájem sjednat. Doposud fakticky platilo, že doložku mlčenlivosti týkající se mzdy bylo možné platně sjednat pouze v případě, že je potřeba jejího sjednání dána oprávněným zájmem zaměstnavatele (mezi který např. nepatří zájem zaměstnavatele na zabránění srovnávání výše mzdy mezi zaměstnanci). V okamžiku, kdy existuje povinnost informace týkající se mzdy poskytovat na vyžádání na základě směrnice (příp. transpozičního zákona), dostává se de facto jakákoliv doložka mlčenlivosti týkající se mzdy do přímého rozporu s právní úpravou.

Zcela stranou pak zůstává to, že Směrnice žádným způsobem neřeší to, jak mohou zaměstnanci s obdrženými informacemi nakládat. Ve článku 7 odst. 6 Směrnice je sice uvedeno, že: „Zaměstnavatelé mohou po pracovnících, kteří získali informace podle tohoto článku, požadovat, aby tyto informace s výjimkou informací týkajících se jejich vlastní odměny nebo úrovně odměňování nepoužívali k žádnému jinému účelu než k výkonu svého práva na stejnou odměnu.“, nicméně jaké nakládání s informacemi ještě představuje výkon práva na stejnou odměnu, a jaké už nikoliv, ze Směrnice nevyplývá, a lze tedy konstatovat, že Směrnice neobsahuje účinný mechanismus, který by chránil zaměstnavatele kupříkladu před zveřejněním (odtajněním) interní mzdové politiky, nebo jejího zneužití v konkurenčním boji. V části věnujících se sankcím přitom konkrétní zmínka o sankcích za zneužití těchto informací také absentuje.

Povinnost zpracování zprávy o rozdílech v odměňování

Směrnice klade nad rámec výše uvedených povinností sdělovat informace na žádost i další administrativní povinnosti spočívající v monitorování rozdílů v odměňování. Tato povinnost se má týkat zejména zaměstnavatelů s minimálním počtem 100 zaměstnanců. U zaměstnavatelů s počtem do 100 zaměstnanců by mělo být toto informování vnitrostátních orgánů dobrovolné, ledaže jednotlivý členský stát určí v rámci transponování Směrnice jinak.

V případě, že jsou zjištěny rozdíly mezi odměňováním žen a mužů, budou mít větší zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci taktéž povinnost provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců (primárně odbory), a to za účelem následného odstranění těchto rozdílů.

Náhrada újmy za porušení principu rovného zacházení

Směrnice v článku 16 stanovuje, že vnitrostátní úprava musí zajistit, aby zaměstnanci měli právo požadovat při porušení svých práv ze zásady stejné odměny plnou náhradu nebo vyrovnání, tj. kompenzaci veškeré vzniklé újmy. Tato kompenzace má být skutečnou, účinnou a přiměřenou náhradou a nemá být předem omezována jakoukoli horní hranicí. Lze tedy očekávat, že Česká republika přijme právní úpravu odpovídající té v zákoně č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon.

V případě iniciace soudního sporu bude, stejně jako v případech dosavadních diskriminačních řízení, docházet k přenesení důkazního břemene, což znamená, že pakliže zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé či nepřímé diskriminaci ve vztahu k jeho odměně, bude na žalovaném zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci v odměňování nedošlo a případné rozdíly byly založeny na jiných oprávněných důvodech. Tento způsob přenesení důkazního břemene je již nyní zakotven v občanském soudním řádu, konkrétně v § 133a o.s.ř., pro případy obecné diskriminace. V soudních řízeních týkajících se nároku na stejnou odměnu bude zároveň možné žalovanému zaměstnavateli nařídit, aby zpřístupnil veškeré důkazy, které má k dispozici, a to včetně důkazů, které budou obsahovat důvěrné informace, a to včetně důkazů, které hovoří v jeho neprospěch, a to přesto, že soud zpravidla nemůže nutit stranu sporu ke sdělení informací nezbytných k úspěšnému vedení sporu druhou stranou.[3]

Směrnice dále předpokládá, že zaměstnanci mohou být osvobození od hrazení nákladů řízení, a to i v případě neúspěchu ve sporu. Za tímto účelem mají soudy podle čl. 22 Směrnice posoudit i to: „zda měl neúspěšný žalobce přiměřené důvody pro podání žaloby“. Přinejmenším protichůdným se jeví, že by se měl touto logikou zaměstnavatel úspěšně ubránit nařčení z nerovného zacházení před soudem (tzn. typicky prokázat, že k nerovnému zacházení nedošlo) a současně měl být vystaven riziku, že si ponese vlastní náklady řízení (i třeba právního zastoupení). Jaká jsou kritéria přiměřenosti pro podání žaloby už Směrnice neuvádí. Přitom se nicméně nabízí konstatovat, že přiměřenost důvodů pro podání žaloby se měří zejména následným úspěchem či neúspěchem v řízení. Toto osvobození zároveň zásadně devalvuje jeden ze základních účelů poplatkové povinnosti, a to zamezení zahlcení již tak přetížených soudů, a také představuje potlačení regulační funkce soudního poplatku, který má zamezit podávání šikanózních a frivolních návrhů na zahájení řízení.

Závěr

Sledovaný cíl Směrnice, totiž dosažení rovnosti v odměňování mezi pohlavími je jistě žádoucí, a je veskrze správné, že je příslušná právní úprava v této oblasti předkládána. Otázkou nicméně je, zda přijetím směrnice nedochází z části k pomyslnému vylití vaničky i s dítětem, když právní úprava zakládá další, zcela zásadní rizika pro ochranu soukromí jednotlivců, a zcela zásadní rizika pro zaměstnavatele v oblasti ochrany jejich interních nastavení, know-how a dalších. Nelze totiž odhlédnout od toho, že řada mechanismů představených ve Směrnici jsou ve své podstatě náhradou za kontrolní činnosti příslušných úřadů, přičemž za oběť těmto mechanismům mohou padnout další neméně podstatné zájmy.

Budeme tedy sledovat, jakým způsobem bude Ministerstvo práce a sociálních věcí řešit problematické otázky ochrany soukromí, a jakým způsobem bude přistupovat k ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatelů, na které směrnice v tuto chvíli, v zájmu, byť nezpochybnitelně potřebné, zvýšené ochrany zaměstnanců, spíše nepamatuje.

Tým AK Sudolská

---

[1] Zákon č. 110/2019 Sb.

[2] Článek 6 odstavec 2 Směrnice.

[3] Srov. např. Usnesení Nejvyššího soudu, sp. zn. 23 Odo 1612/2006, ze dne 18. 2. 2019

Další články